MANEJO DEL CAMBIO

El lunes pasado me llegó una gran noticia via e-mail corporativo:

Xai:

Mediante el presente te notificamos que del lunes 30 de abril en adelante te estarás reportando a la localidad de XXX.

Dudas o preguntas, estoy a tu dispocisión. Adjunto nuevo horrario.

Fulano de Talco

Supervisor

** XXX = Ciudad llegando casi al carajo.

Cuando leí eso, inmediatamente comenze a sentir como un extraño vacío en el estómago. Era cerca de la hora de almuerzo y se me desapareció el hambre. Debí ponerme pálida porque inmediatamente alguien me preguntó: "¿estás bien?", a lo que sin pensarlo dos veces respondí: "claro".

¡¡Claro que nooooooo!!

Yo llevo aquí casi cuatro años.

Esta es MI silla.

MI escritorio.

Estos son MIS clientes.

MI equipo de trabajo.

MI, MI, MI, MI estabilidad mental... la comienzo a perder.

CUATRO DIAS MAS TARDE

Estoy mirando en mi laptito, buscando cosas viejas para borrar y así mantener la memoria al día. Encontré un artículo, algo que escribí para una de mis clases de la universidad. Se llama Manejo del cambio, y hasta hoy me di cuenta de que tengo un caso severo de Resistencia al cambio. Es como si lo huviese escrito para mi misma, como si estuviese destinado a suceder, que hoy yo encontrara ese artículo, y que éste me ayudara a "aceptar" los cambios drásticos que estoy a punto de atravesar. Transcribo aca, está largo, lo sé, pero vale la pena leerselo.

¿Qué es el cambio?

Según el diccionario cambiar es: trocar una cosa por otra, mudar, variar o alterar. En una organización es un proceso inevitable que rompe con el paradigma y el modo de hacer las cosas como estamos acostumbrados. El mismo puede resultar doloroso y arriesgado.


Algunos motivos para recurrir al cambio:

Globalización de los mercados.
Creación de nuevas empresas.
Innovación de procesos productivos.
Nuevas tecnologías.

Indicadores que muestran necesidad de cambio:

Persistencia de problemas.
Recursos desperdiciados.
Debilitada confianza en el liderazgo.
Deterioro del ambiente de trabajo.


Antes que surja cualquier cambio en una organización deben estar establecidas la visión y la misión de la empresa, es un proceso vital para asegurar el éxito de la misma.

Visión- Es la capacidad de ver más allá, en tiempo y espacio, visualizar, ver con los ojos de la imaginación, en términos del resultado final que se pretende alcanzar. Es el sueño alcanzable a largo plazo, el futuro esperado.

Misión- La razón de ser la organización, la meta que moviliza nuestras energías y capacidades. Es el aporte más importante y significativo de la empresa a la sociedad.


Aunque el cambio mayormente tiene fines positivos, la reacción más usual es la resistencia. No nos resistimos al cambio propiamente dicho, sino a la posibilidad de pérdida (real o imaginada). Por eso las etapas que una persona o una organización atraviezan cuando algo cambia en su vida personal o profesional, muchas veces se parecen a las etapas de un proceso de duelo.

Negación- Asumimos que no es cierto que las cosas hayan cambiado o vayan a cambiar. En ésta etapa es frecuente que los sindicatos se queden estancados.

Enojo- Nos enojamos como una manera de lidiar con la realidad en el momento en que ésta ya no puede seguir siendo negada. Culpamos a otros de lo que está sucediendo y sentimos que hay cierta injusticia. La idea que se vende a los colaboradores en este caso es la de la “relativa serenidad del cambio” y no la de la “seguridad garantizada”. Es decir, que no sería honesto calmar la natural ansiedad de las personas garantizando, por ejemplo, que no habra ningún despido. Es más realista aclarar que lo grave, realmente, sería no cambiar, y resaltar las cosas positivas del cambio.

Negociación- Una etapa de regateo interno, en la cual para poder asimilar la nueva situación nos quejamas iternamente sobre “si por lo menos”… me huviesen dado más tiempo;… me lo huviesen dicho de otra manera;… Cuando ésta etapa se da en las organizaciones, usualmente, las personas han empezado a asimilar el cambio y han iniciado algunos intentos de adaptación al nuevo sistema.

El Valle de la Desesperanza Transitoria (VDT)- En esta etapa ya no estamos enojados, hemos dejado de regatear y se da el fenómeno de que transitorialmente nos sentimos vacios, sin energía ni entusiasmo, desalentados y deprimidos. Tanto a nivel personal como organizacional ponemos en duda nuestra propia competencia y nuestro autoestima es frágil en ésta etapa. Sin embargo, si nos “aguantamos” y aprendemos lo que la experiencia de cambio significa, esta etapa es como un invernar transitorio, que nos fortaleze y hace madurar.

En el contexto organizacional esta es la etapa más difícil. Las personas estan claras de que el nuevo sistema ha llegado para quedarse pero aún no lo manejan del todo, y tienen que lidiar con ésta frustración. Por otra parte, saben que no pueden regresar al sistema anterior.

Hay cinco elementos que son claves para que el VDT se haga menos largo y menos profundo y con frecuencia son éstos los que determinan la diferencia entre el éxito o el fracaso del proyecto de cambio.

a) Un líder reconocido, íntegro, respetado y que goce de alta credibilidad.
b) Una visión razonablemente clara de cómo lucirá el futuro.
c) Un sentido de urgencia positivo. No hay tiempo para pasarsela en la auto-compasión todo el día.
d) Capacitación para el cambio y sensibilización acerca de lo que está pasando.
e) Retroalimentación y reconocimiento acerca de lo que está pasando. Restaura la confianza. El líder debe reforzar los logros y reconocer los resultados y el esfuerzo.

La aceptación y el crecimiento- Finalmente, una vez salimos de la depresión transitoria, llegamos a aceptar el cambio y empezamos a probar fuerzas de nuevo y descubrimos que hemos alcanzado un nuevo estado de tranquilidad y conciliación con nosotros mismos.